Según el último Índice Global de Brecha de Género (IGBG) del Foro Económico Mundial, publicado la semana pasada, le tomarían 100 años al mundo acabar con la inequidad de género al ritmo actual.
La brecha más severa continúa siendo la económica –por encima de las relacionadas a salud, educación y política– y recién se eliminaría en 217 años. Esta proyección no es ajena al Perú.
Según estimaciones del Instituto Peruano de Economía (IPE), a partir de los datos del IGBG, a la velocidad actual el Perú alcanzaría la paridad económica de género en el 2101; es decir, cerrar dicha brecha tomaría 84 años.
De los cinco indicadores que considera el IGBG para evaluar la inequidad económica, la brecha de los salarios tiene principal protagonismo. En el Perú, con información al 2016, el salario promedio de una mujer (S/1.101) es solo el 70,8% del salario promedio de un hombre (S/1.556); es decir, existe una brecha salarial de 29,2%.
Esta diferencia se viene reduciendo a un ritmo promedio anual de 1,2 puntos porcentuales desde el 2010. Asumiendo el ritmo promedio de crecimiento de los salarios de hombres y mujeres de los últimos cinco años, la brecha se eliminaría en el 2041.
Discriminación
Lógicamente, las diferencias salariales dependen de distintas características de los trabajadores que determinan su productividad, como la experiencia, la categoría de ocupación, el nivel educativo, la ubicación geográfica, entre otras.
Tomando en cuenta estas características observables, según estimaciones del IPE la inequidad salarial “no explicada” por estas variables –y que podría ser atribuible a la discriminación– para el 2016 es de 36,3%, y resulta sorprendentemente mayor que la brecha no corregida.
Asimismo, muestra un menor ritmo de reducción (0,7 puntos porcentuales) desde el 2010. Al ritmo actual, el cierre de la brecha corregida se daría recién en el 2061. Es decir, ante iguales características observables, las trabajadoras reciben S/0,64 por cada sol que obtienen sus pares masculinos.
Frente a este escenario, una explicación alternativa o complementaria a la discriminación es que las características no observables pueden ser distintas en diferentes grupos de trabajadores (motivación, liderazgo, etc.), aunque ello difícilmente pueda explicar la significativa brecha.
Intuitivamente, al comparar los ingresos del trabajo de individuos con características observables similares excepto el género, la brecha salarial debería reducirse, pues se está comparando entre trabajadores más ‘iguales’.
Sin embargo, a partir del análisis previo, resulta que la diferencia resulta ser más alta. Según Hugo Ñopo, investigador principal de Grade, esta paradoja es un fenómeno común en América Latina y tiene dos principales causas: las mujeres tienen una mayor escolaridad y también una mayor participación en empleos de medio tiempo.
Así, entre la fuerza laboral más joven (menores de 30 años) –que representa el 29% de la población ocupada– las mujeres tienen un trimestre más de educación que los hombres. Esto significa que, en promedio, las mujeres jóvenes alcanzan sus actuales remuneraciones con ligeramente más escolaridad que los hombres.
Adicionalmente, el empleo a medio tiempo tiene una mayor prevalencia en mujeres que en hombres. Mientras que una de cada cuatro mujeres trabaja a medio tiempo, solo uno de cada diez hombres lo hace.
Investigación
Un estudio experimental del Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico, que consistió en enviar 4.820 currículums ficticios como respuesta a 1.205 vacantes laborales reales en Lima, encontró que los hombres recibieron 15% más llamadas que las mujeres.
Sin embargo, la evidencia reciente demuestra que la discriminación podría ser atenuada mediante la información, indica Ñopo. Un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo basado en una serie de experimentos en Lima encontró que las características observables como el sexo, el color de la piel y la altura servían como elementos de selección para la formación de grupos.
No obstante, cuando se revelaba la información real de la productividad, el criterio de selección de grupos se centraba en datos concretos, y ya no en estereotipos.
El notable ingreso de las mujeres al mercado laboral en los últimos 25 años se ha registrado, principalmente, en empleos más ‘flexibles’ –y también más desiguales en salarios–, como trabajos independientes, de medio tiempo, en pequeñas empresas y en empleos informales.
Esto se debería, en gran medida, a la división del trabajo dentro de los hogares. Grade estimó que semanalmente se requieren 30 horas de trabajo en el hogar, de las cuales el 80% es provisto por las mujeres.
En ese sentido, una estrategia de política que permitiría cerrar la brecha salarial en menos tiempo del proyectado a partir del análisis previo podría concentrarse en dos aspectos fundamentales –y que no pasan por la igualdad de salarios por ley dadas las características no observables de los trabajadores–.
En primer lugar, se debe promover el uso de una mayor información para centrar las decisiones de contratación y salarios en datos concretos.
En segundo lugar, se puede buscar una mayor distribución del trabajo y las responsabilidades del hogar, lo que eventualmente se traduciría en mejores condiciones laborales para las mujeres. Estos desafíos, sin embargo, son de largo aliento.
(Fuente: El Comercio)
